Le meilleur outil pour obtenir l'équité salariale, c'est une loi!

Monday, July 26 2010

La Coalition pour l’équité salariale estime que l’annonce du gouvernement libéral pour réduire l’écart salarial n’est qu’une demie mesure. La Coalition dénonce le manque d’engagement du gouvernement d’implanter une loi tel qu’il avait promis lors de la dernière campagne électorale.

« Mettre des outils d’équité salariale à la disposition des employeurs est nécessaire, mais sans loi, ces outils risquent d’être inutiles. C’est comme offrir une voiture neuve sans moteur. On ne peut pas aller loin ! » C’est ce qu’affirme Anne-Marie Gammon, présidente de la Coalition pour l’équité salariale du N.-B.

Le Gouvernement a dévoilé ce matin des outils de réduction de l’écart salarial à l’intention des employeurs, son site web et son rapport de progrès sur le Plan d’action sur l’écart salarial.

« Les outils développés montrent que la province a maintenant la capacité d’implanter une loi sur l’équité salariale. Le gouvernement doit agir dans les plus brefs délais » soutient la présidente de la Coalition.

«Le Parti libéral s’est engagé dans le Pacte pour le changement à adopter une loi pour le secteur public et à travailler avec les parties prenantes dans le but de légiférer dans le secteur privé », rappelle Anne-Marie Gammon. L’annonce de ce matin n’est qu’une demie mesure ».

Selon la Coalition, une loi sur l’équité salariale est essentielle parce que cela permet de :

« Sans loi, les employeurs – tant le gouvernement provincial que les entreprises - peuvent malheureusement décider de ne pas payer les ajustements même si elles font des évaluations de postes » prévient Anne-Marie Gammon.

En fait, 82 % des employeurs du Québec qui ont initié des démarches d’équité salariale ont avoué l’avoir fait à cause de la Loi sur l’équité salariale de leur province.

L’équité salariale est un travail égal pour un travail de valeur égale. Une loi sur l’équité salariale exige qu’on fasse l’évaluation des postes à prédominance féminine et celle des postes à prédominance masculine. Si la valeur des postes à prédominance féminine équivaut à celle des postes à prédominance masculine, il faut ajuster les salaires des postes à prédominance féminine pour qu’ils soient égaux à ceux des postes à prédominance masculine.

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